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Egalité salariale : instauration de mesures de contrôle !

By |2019-05-24T18:50:31+00:0028/02/2019|Categories: Actualité|

Quelques chiffres

Les femmes gagnent 24 % de moins que les hommes par an (salaire annuel moyen).

En équivalent temps plein, elles perçoivent 17 % de moins par an.

A poste et expérience équivalents, les femmes touchent 12,8 % de moins que les hommes.

A caractéristiques professionnelles comparables, l’écart salarial s’élèverait à 8 %.

Source : (« Femmes et hommes, l’égalité en question » Insee Références – Édition 2017)

Les impacts des nouvelles dispositions

Le principe en matière d’égalité salariale est prévu à l’article L3221-2 du code du travail : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

Malgré une volonté d’égalité définie par la loi, de nombreuses études démontrent encore des différences de salaires non justifiées entre les deux sexes.

Les dispositions des articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ont pour objectif de remédier à ces écarts de rémunération.

Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés devront calculer des indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes et devront publier leurs résultats. En cas d’inégalité, des mesures devront être prises pour y remédier.

Le décret du 8 janvier 2019 vient poser des mesures concrètes de contrôle. Avant cette réforme, le salarié qui pensait être victime d’une discrimination pouvait déjà saisir l’inspection du travail ou intenter une action en justice.

Cependant, il était plus compliqué pour un salarié de mesurer réellement l’inégalité salariale dont il pouvait être victime. En effet, pour effectuer une comparaison de nombreux facteurs doivent entrer en considération telles que les fonctions et la rémunération précises des salariés comparés. Les personnes concernées avaient ainsi d’importante difficulté à apporter des preuves vérifiables et renonçaient le plus souvent au contentieux.

Ainsi ces nouvelles dispositions législatives vont permettre aux entreprises d’avoir des mesures d’égalité salariale communes, et la publication de ces résultats va inciter les entreprises à respecter cette égalité afin d’éviter toute sanction financière. En effet, les résultats donneront une image de l’entreprise plus ou moins avantageuse pour les personnes extérieures, mais auront éventuellement un impact en interne pour les salariés discriminés qui oseront se lancer dans des contentieux.

Ce que disent les textes

L’obligation de publier les résultats diffèrent selon l’effectif de l’entreprise :

  • Les entreprises à partir de 1000 salariés : jusqu’au 1er mars 2019
  • Les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1000 salariés : jusqu’au 1er septembre 2019
  • Les entreprises de 50 à 250 salariés : jusqu’au 1er mars 2020

Différents indicateurs

Il existe différents indicateurs d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Entreprise de plus de 250 salariés :

  • Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparées à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
  • Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes
  • Ecart de taux de promotions entre les femmes et hommes
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Entreprises de plus de 50 à 250 salariés :

  • Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparées à celle des hommes par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
  • Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
  • Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Calcul de l’écart de rémunération

Période de référence des indicateurs

L’employeur peut choisir une période de référence de 12 mois consécutifs. Les entreprises entre 50 et 250 salariés peuvent choisir de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles à partir des deux ou trois années précédentes.

En tout état de cause, les indicateurs sont calculés au plus tard le 1er mars de l’année en cours.

Méthode de calcul de l’indicateur d’écart de rémunération

L’ensemble des CDI et CDD ayant une ancienneté d’au moins 6 mois sont pris en compte pour le calcul. Cependant les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les intérimaires, salariés mis à disposition, les expatriés et les salariés absents plus de la moitié de la période doivent être exclus de ce dernier.

Les salariés sont ensuite répartis en groupe, selon quatre tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Les tranches d’âge sont les suivantes :

  • Moins de 30 ans
  • 30 et 39 ans
  • 40 et 49 ans
  • 50 ans et plus

Les salariés peuvent être répartis selon les quatre catégories socio-professionnelles suivantes:

  • Ouvriers
  • Employés
  • Techniciens et agents de maitrise
  • Ingénieurs et cadres

La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes et est constituée en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en effectuant une moyenne.

La rémunération prise en compte

C’est la rémunération annuelle brute qui doit être prise en compte pour le calcul, y compris les avantages en nature, primes de performance individuelles et collectives et les indemnités de congés payés.

La rémunération des salariés à temps partiel ou présents une partie de la période est reconstituée sur la base d’un temps plein.

Cependant les indemnités de rupture, épargne salarié, heures supplémentaires et les primes d’ancienneté doivent être exclues du calcul.

Résultats

Si le résultat obtenu pour l’entreprise est inférieur à 75 points (sur 100 points possibles), l’employeur devra apporter des mesures adéquates et pertinentes de correction notamment dans le cadre des NAO. Ces mesures doivent permettent de repasser au moins à 75 points dans les 3 ans, sous peine de pénalité.

Mesures adoptées pour aider l’employeur

Désignation d’un référent DIRECCTE

L’employeur a la possibilité de faire appel à un référent DIRECCTE afin de l’accompagner dans le calcul des indicateurs et définir des mesures adéquates et pertinentes de correction.

Le 13 février dernier, le Ministère a mis à disposition une liste des référents à contacter par secteur géographique.

Tableur d’aide au calcul pour les entreprises de plus de 250 salariés

Ce tableau permettra aux employeurs de calculer plus facilement les 5 indicateurs imposés. Un tableau avec quatre indicateurs est attendu pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.

Modèle de présentation et modalités de transmission à l’administration

L’arrêté du 31 janvier 2019 prévoit une liste d’informations à renseigner à l’administration en fonction de l’effectif de la société.

Publication des résultats et BDES

Les indicateurs, le mode de calcul, le résultat global et le nombre de points par indicateur doivent être publiés dans le BDES.

Par ailleurs, les résultats doivent être portés à la connaissance des salariés par tout moyen (exemple : site internet de l’entreprise).

Le Ministère a par ailleurs précisé que les contrôles de l’inspection du travail seront renforcés et passeront de 1 730 à 7000 par an.

Sources

Décret du 8 janvier 2019
Arrêté du 31 janvier 2019
Information du ministère du Travail du 13 février 2019