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INAPTITUDE : une procédure facilitée

By |2019-02-28T11:05:52+00:0001/02/2019|Categories: Actualité|

Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

Le principe est le suivant : tout licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié est nul car discriminatoire.

Cependant, il est possible de rompre le contrat de travail pour un motif extérieur à la maladie.
Deux conditions doivent alors être réunies :

  • Le fonctionnement de l’entreprise est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ;
  • L’entreprise se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié, c’est-à-dire par l’embauche d’un autre salarié en CDI.

Qu’en est-il en cas d’inaptitude du salarié ?

Le licenciement pour inaptitude physique est possible mais la procédure est très encadrée.

 

Qui peut constater l’inaptitude ?

Seul le médecin du travail est compétent pour déclarer l’inaptitude d’un salarié. Cette déclaration peut intervenir à la suite de toutes visites médicales (exemple : visite d’aptitude d’embauche, visite d’aptitude périodique…)

Depuis le 1er janvier 2017, pour rendre un avis d’inaptitude conforme, le médecin du travail doit obligatoirement procéder à :

  • Au moins un examen médical
  • Une étude de poste
  • Une étude des conditions de travail, avec date d’actualisation de la fiche d’entreprise
  • Des échanges par tout moyen avec l’employeur

Il pourra, en plus, procéder à un second examen médical dans un délai maximal de 15 jours et consulter le médecin inspecteur du travail. Auparavant, ces deux examens étaient obligatoires et devaient au moins être espacés de 15 jours. La procédure a été modifiée par la loi El Khomri du 8 aout 2016.

Dans son avis, le médecin du travail va pouvoir proposer des aménagements ou transformations de postes et l’employeur devra suivre ces préconisations en proposant des mesures concrètes afin de permettre au salarié de continuer à travailler.

Comment contester l’avis d’inaptitude ?

Dans un délai de 15 jours suivant la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur et le salarié peuvent saisir le Conseil de Prud’hommes d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émise par le médecin du travail et reposant sur des éléments de nature médicale.

Le Conseil peut alors confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent. On se demande en effet quelle serait la légitimité d’un avis modifié par les juges prud’homaux, lesquels n’ont aucune compétence médicale…

Comment procéder au licenciement pour inaptitude ?

La loi El Khomri s’est voulue simplificatrice en harmonisant les procédures des licenciements pour inaptitude ayant une origine professionnelle et non professionnelle, à l’exception des indemnités liées au licenciement.

  • L’obligation de reclassement

En vertu de cette obligation, l’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à son poste précédent, en prenant en compte les conclusions du médecin du travail et les éventuels souhaits du salarié.

L’employeur est, logiquement, dispensé de cette obligation dans deux cas :

  • Le médecin du travail a coché la mention expresse «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
  • Le médecin du travail a coché la mention expresse « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

Dans le cas d’un Groupe, le périmètre de recherche de reclassement s’étend à toutes les entreprises situées sur le territoire national et dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permet la permutation de tout ou partie du personnel.

Le salarié peut refuser les propositions de reclassement, sans que cela ne constitue une faute justifiant son licenciement.

L’employeur est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement dès lors qu’il a proposé un emploi. Précisions toutefois que la notion « d’emploi » est plus large que celle de « poste ». En effet, le rapport annuel de l’assemblée nationale en date du 7 avril 2016 précise que « Un emploi correspond généralement à plusieurs postes de travail possibles dans une organisation. Un emploi regroupe des postes très proches au regard des activités réalisées ou des compétences mises en œuvre. Le poste constitue une unité plus précise au sein d’une organisation et correspond à une situation de travail réelle, concrète à un moment donné et à un endroit donné. »

  • La consultation des DP/CSE

Cette consultation est désormais obligatoire pour tous les cas d’inaptitudes. Elle doit avoir lieu avant toute proposition d’un poste de reclassement au salarié mais vaut une fois pour toute.

  • L’impossibilité de reclassement

S’il n’y a pas de poste disponible dans l’entreprise ou le Groupe ou si le salarié a refusé le(s) poste(s) de reclassement proposé(s), l’employeur doit porter à la connaissance au salarié par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

  • La reprise du versement du salaire

Dans le délai d’un mois suivant la date de l’examen médical ayant conduit au constat de l’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire s’il n’a pas encore procédé au licenciement pour inaptitude.

  • Le licenciement

L’employeur doit respecter la procédure applicable au licenciement pour motif personnel dans les conditions de droit commun.

Il doit faire figurer dans sa lettre de licenciement l’un des quatre motifs suivants :

  • Inaptitude et impossibilité de proposer au salarié un poste de reclassement correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin du travail ;
  • Inaptitude et refus du salarié du poste de reclassement proposé correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin du travail ;
  • Inaptitude et impossibilité de reclassement compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
  • Inaptitude et impossibilité de reclassement compte tenu de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le contrat de travail est rompu à la date d’envoi de la lettre.

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude professionnelle, le salarié inapte aura droit à :

  • L’indemnité légale de licenciement doublée, sauf indemnité conventionnelle plus favorable ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis

En cas de refus abusif de poste(s) de reclassement par le salarié, ce dernier ne percevra que l’indemnité de licenciement non doublée.

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle, le salarié aura uniquement droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement mais il sera tenu compte de la durée du préavis qu’il aurait effectué pour son calcul.

Quels sont les risques en cas de non-respect de la procédure précitée ?

Si l’employeur ne respecte pas l’ensemble des dispositions légales, il peut être condamné à réintégrer le salarié licencié pour inaptitude professionnelle ou à lui verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Concernant le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle, le montant de l’indemnité est calculé selon le barème Macron.

Référence : Loi travail du 8 aout 2016